Hoe schrijf je inclusieve functiebeschrijvingen? Beste functieprofiel

Het wordt steeds belangrijker om inclusieve functiebeschrijvingen op te stellen tijdens het wervingsproces. Dit zorgt ervoor dat alle kandidaten, ongeacht geslacht, ras, leeftijd of handicap, zich aangemoedigd en welkom voelen om te solliciteren. Het schrijven van deze functiebeschrijvingen is echter complex. Het vraagt om zorgvuldigheid, gevoeligheid en een grondig begrip van inclusieve taal.

Een inclusieve functieomschrijving trekt divers talent aan en elimineert onbewuste vooroordelen uit het sollicitatieproces. Een zorgvuldig geformuleerde vacaturetekst kan een bredere groep sollicitanten bereiken. Tegelijkertijd weerspiegelt deze tekst de bedrijfscultuur en waarden gericht op diversiteit.

Deze gids dient als hulpmiddel voor het opstellen van onbevooroordeelde en effectieve functiebeschrijvingen. Het doel is om professionals samen te brengen die streven naar gelijkheid voor iedereen.

Om bedrijven te ondersteunen in het creëren van een inclusievere werkomgeving, delen we deze gids op in overzichtelijke onderdelen. We gebruiken de juiste terminologie en hopen zo bedrijven te helpen bij het aantrekken van diverse vaardigheden en ervaringen, die bijdragen aan langetermijndoelstellingen.

1. Inclusief taalgebruik als basis voor inclusieve functiebeschrijvingen

Het gebruik van inclusieve taal in functiebeschrijvingen is essentieel voor een gelijkwaardige werkplek. Dit toont niet alleen respect voor diversiteit, maar kan ook toptalent aantrekken.

Inclusief taalgebruik helpt stereotype opvattingen over geslacht, ras, religie en andere sociale groepen te verminderen. Door deze benadering in je communicatie te hanteren, vul je niet enkel een functie in. Je daagt ook maatschappelijke normen uit en zet stappen richting algemene acceptatie.

Om inclusieve taal in je functiebeschrijvingen te gebruiken, zijn vaak kleine, maar belangrijke aanpassingen nodig. Overweeg bijvoorbeeld ‘zij’ te gebruiken in plaats van ‘hij/zij’. Hiermee erken je niet-binaire mensen zonder dat het een leeg gebaar wordt.

Het is ook belangrijk om de impliciete betekenis van woorden te overwegen. Woorden als ‘domineren’ kunnen bijvoorbeeld vervangen worden door ‘beïnvloeden’. Ook termen als ‘rockster’ of ‘ninja’, die als mannelijk kunnen worden ervaren, zijn wellicht niet voor iedereen herkenbaar. Overweeg deze te vervangen voor inclusievere termen.

2. Vooroordelen elimineren in functieprofielen

Bij het streven naar inclusieve functiebeschrijvingen is het elimineren van vooroordelen essentieel. Zelfs met goede bedoelingen kunnen onbewuste vooroordelen discriminerende wervingspraktijken in stand houden.

Het is misschien eenvoudiger om expliciete vooroordelen te herkennen en aan te pakken. Echter, impliciete vooroordelen verschijnen vaak onverwacht, bijvoorbeeld in functiebeschrijvingen. Door onbewuste misvattingen kunnen we soms taal of criteria hanteren die bepaalde groepen ontmoedigen om te solliciteren.

Daarnaast kunnen vooroordelen zich manifesteren in kwalificatie-eisen. Stel, je vraagt een Master of Business Administration (MBA) voor een functie waar gelijkwaardige ervaring ook volstaat. Dan is het wellicht tijd om te reflecteren op deze eis en de achterliggende redenen te onderzoeken.

3. De toewijding van het bedrijf aan diversiteit en inclusie benadrukken

Om dit succesvol te doen, is het essentieel de bedrijfswaarden te vermelden die diversiteit bevorderen. Hierdoor weten sollicitanten dat je elk individu waardeert om zijn unieke capaciteiten en perspectieven. Dit kan betrekking hebben op doelen of initiatieven die diverse gemeenschappen, culturen, levensstijlen en leerstijlen steunen.

Het is belangrijk om te onthouden dat oprechte betrokkenheid verder gaat dan woorden in goede functieprofielen. Inclusie moet een integraal onderdeel zijn van de bedrijfscultuur. Dit toont aan talenten dat je ze erkent, begrijpt en waardeert, ongeacht wie ze zijn, zowel op de werkplek als daarbuiten. Dit, mits wederzijds respect centraal staat.

4. Vereisten verminderen voor een beter hr-beleid

Het is een algemeen erkend feit dat een lange lijst met verplichte vaardigheden en kwalificaties competente kandidaten kan ontmoedigen om te solliciteren. Vrouwen en personen uit ondervertegenwoordigde groepen neigen er met name naar om alleen te solliciteren als ze aan alle criteria voldoen.

Door overbodige vereisten te schrappen, verbreed je de talentenpool. Tegelijkertijd voorkom je dat je gekwalificeerde mensen buitenspel zet die mogelijk geen specifieke ervaring hebben, maar wel de benodigde vaardigheden.

Het is belangrijk om te bepalen wat echt essentieel is voor de taak. Dit betekent het onderscheid maken tussen harde vaardigheden, zoals het beheersen van software, en zachte vaardigheden zoals communicatie. Technische vaardigheden zijn vaak aan te leren, maar zachte kwaliteiten zoals aanpassingsvermogen kunnen op termijn van grote waarde zijn.

Samengevat: vat de essentiële eisen samen in heldere punten. Zorg ervoor dat deze kernvereisten niet overschaduwd worden door ‘nice-to-haves’.

5. Transparante arbeidsvoorwaarden bieden

Bij het opstellen van functieprofielen is het essentieel om aandacht te besteden aan vergoedingen. Dit mag je niet over het hoofd zien. Het juist vermelden van vergoedingen kan de perceptie van sollicitanten positief beïnvloeden en de diversiteit van je kandidatenpool vergroten.

Duidelijkheid over het salarisbereik of beloningspakket in de functieomschrijving is cruciaal. Het helpt bij het aanpakken van beloningsongelijkheden, die kunnen voortkomen uit verschillen in geslacht en etniciteit. Door vanaf het begin duidelijk te zijn over de beloning, bouw je vertrouwen op en zorg je voor afgestemde verwachtingen bij sollicitanten.

Transparante beloning gaat verder dan alleen het openlijk delen van basissalarissen. Inclusieve functiebeschrijvingen zouden ook informatie moeten bevatten over secundaire arbeidsvoorwaarden. Hieronder vallen verlofbeleid, ziektekostenverzekeringen en eventuele aandelenopties voor werknemers. Daarnaast is het belangrijk dat mogelijke bonussen of commissiestructuren bekend worden gemaakt.

6. Voortdurende verbetering van jouw organisatie

Een houding van voortdurende verbetering is essentieel bij het opstellen van inclusieve functiebeschrijvingen. Het streefdoel is niet per se de perfecte beschrijving, maar wel constante vooruitgang. Het perfecte functieprofiel bestaat immers niet.

Het is van belang om bij het schrijven van deze beschrijvingen op de hoogte te blijven van het voortdurend veranderende debat rond inclusie. Integreer deze kennis vervolgens in je wervingsproces.

Binnen het kader van een modern HR-beleid wordt steeds meer nadruk gelegd op diversiteit en inclusie bij het werven van nieuw personeel. Een vacature die duidelijk blijk geeft van een inclusieve visie trekt een breder scala aan kandidaten aan en bevordert een diverse werkomgeving. Het is daarom essentieel om inclusiviteit centraal te stellen in iedere fase van het wervingsproces, zodat zowel het bedrijf als zijn werknemers daar de vruchten van plukken.